2008年09月16日

中途入社では活躍しづらい会社

しばらく更新できず、問い合わせを頂いた皆様、申し訳ありません。

いま、現場の感覚では「就職・転職市場は急速に冷え込んでいる」という印象を持っています。
昨年や一昨年など「売り手市場」と言われていたものが、サブプライム問題に端を発して、銀行は信用収縮(要するに貸し渋りや貸しはがし)傾向にあります。全体的にお金が停滞して、その結果ビジネスも人も停滞しているような感覚でいます。企業の見極めが本当に重要です。

ただ、この間もこのサイトから多くの方のご相談を頂き、回答させて頂きました。
その一部をここで共有したいと思います。

転職活動中です。中途入社の人が、活躍できるような会社に行きたいと思います。一方で、中途入社した人が、あまり活躍できない会社もあると思います。どうすればそれを外から判断することができますか?

たしかに、企業によっては、中途とプロパーとの間に歴然と差がある場合があります。
もちろん人事制度上の差別があるわけではありませんが、いい仕事が回ってこなかったり、同じ能力であればプロパーを優先するというような、「どちらかといえばプロパー有利」の会社はよく見られます。
人事は中途採用に積極的だけれど、配属された現場では冷たくされる、ということも多いでしょう。

◆中途入社が不利な会社とは

―「中途採用→育成」は企業にそれなりの経験が必要

優秀な人を中途で採用して現場に入れれば、そのうち成果を出す、という感覚では中途採用は失敗します。
スポーツの世界でも、移籍したとたんに成績が下がるという選手がいるでしょう。経験ある人を採ってうまく実力を発揮させるには、受け入れる側の経験とノウハウが必要なのです。
それを持っていない会社に、中途で入社すると、悲劇が待っているかもしれません。そこは転職の際にある程度見極めるべきです。

―中途で成果がでない理由

中途社員は、一般的に評価されるまでに時間がかかります。
どの会社でも(とくに歴史のある会社は)、その会社独自の言葉や仕事の進め方を持っています。
電話の出かたや挨拶の仕方から、社内用語まで全てが違うのですから、環境に慣れて、スムーズに仕事ができるまでに数ヶ月かかるのは当然です。

しかし、中途採用に慣れていない会社の、自分は転職したことのない管理職の人々は、会社が変わることで環境や仕事のスタイルが大きく変わり、普通の人は戸惑うということ、いきなり全力で仕事することはできないということを知らない人も多くいます。他の会社のことを知らず、自分の会社が標準だと思っているので、会社ごとの違いには理解を示しません。

だから中途入社の部下が戸惑っているのを「仕事ができない」と捉えてしまう管理職がいます。
そうすると、「やっぱり中途は使えない」という偏見のなかで仕事をしなければいけません。
それでは中途に優しいとはいえない会社でしょう。
名だたる大手企業でも、急に中途採用しはじめた会社ではこういう現象が多く起きています。

「慣れないことと仕事ができないことの違い」をきちんと理解して、中途採用の社員が、仕事に慣れるよう人事や現場でサポートしてくれる会社が「中途に優しい会社」だと言えるでしょう。


◆上場企業の場合は、社長や役員の経歴を調べよう

上場企業の場合は、有価証券報告書を見てください。

EDINETから、その会社の「有価証券報告書」をチェックしてみましょう。

どの企業でも、第4のなかの「5 役員の状況」を見ると、役員の経歴を確認することができます。

例えば日本を代表する企業「トヨタ自動車」をみてみます(平成20年3月期決算)。
ほぼ全員が、新卒もしくは20代の若いうちにトヨタもしくはトヨタ自販に入社しています(※トヨタ自販とトヨタが合併して、今のトヨタになりました)。

一方でソフトバンクをみると、プロパーの役員は、孫社長以外にいません。

どちらも合理的な理由があるのでしょう。しかし中途入社の役員がいる会社は少なくとも中途だから出世しづらいということはないはずです。とくに中途入社の人が、プロパーに有利な人事評価をするということも普通はありません。

◆面接ではつっこんで質問しよう
「中途でもやっていけますか?」と聞いたところで、どんな企業でも「もちろん何の問題もありません」と言うに決まっています。
もう少しつっこんで、以下のように聞きましょう

「管理職で中途採用の方は何割いらっしゃいますか?」
「評価項目に、勤務年数は入っていますか?」
「中途採用の方へ、会社の業務内容に関するレクチャーはどの程度の時間していただけるのですか?」


具体的な事実をつっこんで聞きたい場合は、数字を聞く質問や、YesかNoで答えるクローズドクエスチョンが、有効です。

中途で入社する
→いきなり現場に放り込まれる
→いきなり放り込まれても仕事の仕方がわからない
→現場の上司は人事から即戦力だと聞いているので細かく教えてくれない
→結局仕事がうまくいかない
→ますます周囲が教えてくれない


という中途採用に慣れていない会社がおちいりやすいサイクルがあります。
中途採用の経験の多い会社の人事はこうなりやすいことを知っています。
だから、中途採用の実績がどれくらいあるのか、現場に慣れるよう人事がどの程度バックアップしてくれるのか、確認は欠かせません。

◆その他
中途入社の先輩と率直に話せる時間をつくってもらいましょう。

「中途入社の社員の方と、お話する時間を作っていただけませんか?」
と聞いてみて下さい。

これは、内定の前後に頼むべきでしょう。
会社側は対等に扱っているつもりでも、中途入社した社員から見れば、かなり働きづらいということはよく見られる現象です。
逆に、中途できちんとやっている先輩に、どういう心構えで入っていけばいいのか、教えてもらうだけでも心強いでしょう。
ぜひ人事に依頼してみてください。

posted by career2.0 at 20:33| Comment(0) | TrackBack(1) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年03月11日

「第二新卒」は存在しない

第二新卒を採用するメリット

第二新卒での転職を進める側の業界(紹介エージェントなど)が言うには、第二新卒の人は経験が少ないものの基本的な仕事のやり方や、ビジネスマナーなどがわかっていて、企業側も教育コストがかからない、などの有利な点があるので、「第二新卒市場は活況だ」ということです。

もちろんそのようなケースもありますが、一般的に採用側の実感とは異なります。

教育コストについて

新卒採用する企業にとって、新人の教育コストは毎年4月から最低でも数ヶ月間固定でかかるものですから、例えば新卒20人の採用枠のうち、第二新卒から5人採用しても、残り15人の教育コストはかかるので、教育コストをそれほど下げられません。
なぜなら教育コストは人数に比例する変動コストではなく、人数に無関係な固定コストの割合が多いです(例えば研修に講師を呼ぶ時、生徒が10人でも20人でも講師料は同じです)。
だから新卒を10人採用するより20人採用したほうが、一人当たりの教育コストは下げられますし、新卒を減らして第二新卒を採用することで教育コストを下げられるということもありません。

一方、新卒を採らない企業や新卒入社時と違う時期に第二新卒を採用する企業にとっては、第二新卒は中途採用の一部です。
中途であれば、5〜6年働いた経験者に比べて、第二新卒はだいぶん教育が必要です。つまり第二新卒が多ければ教育コストは増えます。

つまり、第二新卒を採用することで、よく言われるような企業側に教育コストを下げられるメリットはありません。「教育コスト」の面から、第二新卒の意味を考えるのは本質的な議論ではありません。

「第二新卒」は本当にいるのか?

ではなぜ第二新卒を採用するのか?
まず「第二新卒」とひとくくりに論じることに、意味がありません。
例えば「入社10年目」と言ったときに、そこには10年一つのことをやり続けた職人タイプの人もいれば、異動を重ねて総合力を身に付けた人もいます。優秀な人も優秀でない人もいます。10年間働いたという経歴以外は何も共通していませんので、それだけで人のイメージは沸きません。
同じように、「第二新卒」と言われても、0〜3年程度の勤務暦があるという点以外は、共通点もなくパッと思いつく人のイメージはありません。

実は、企業は「中途」か「新卒」しか採用していません。

第二新卒も、「中途」か「新卒」のどちらかに分類されます。そして、実際に「第二新卒」の人たちをみると、「新卒」が9割で、「中途」が1割です。
そこで言う「中途」とは、「数年の勤務だが実力があり、短期間のうちにうちの会社の戦力になる」と思える人です。

企業が第二新卒を採用する理由は、「新卒」としてゼロから教育しようと思っているか、「中途」になり得る1割(もっと少ないと思いますが)を見つけるためか、どちらかなのです。

メディアが言う「第二新卒」という大きなグループの人々を、企業が募集枠を設けて広く募集しているのではありません。そもそも「第二新卒」という概念は実は定着してはいません。「新卒入社3年以内で辞める人」が多いので、世相の一つとしてメディアは名前を付けているだけです。
企業にとっては、ほとんどの人は実質「新卒」です。ごく一部の優秀な人は「中途」です。そのどちらかです。

入社3年未満の実力

例えば従業員数万人の大企業での3年と、中小企業の3年は意味が違います。
大企業では、労働市場での価値という意味で、人の成長は遅いです。組織が細分化して、独自のルールが定着しており、3年で他の会社で通用するレベルではありません。大企業ももちろん転職しやすいように人を育てているのではなく、会社にとってすぐれた人材を育てようとした結果、会社独自の成長をしていくのが大企業の社員です。例えば消費財のマーケティングといっても、大企業であれば細かく分業されているので、一部の地域の新聞折込チラシをつくっているだけで3年くらい経ってしまいます。そして、その仕事の方法は独自性が強く、他社で通用しないノウハウも多々あります。
中堅中小企業であれば、良くも悪くも一人当たりの責任の範囲が広く、組織も小さいので仕事の全体像がつかみやすいです。若手をじっくり育てるというよりも、早く戦力になってもらわないと困るので、教育も現場で実践的なものが多く、仕事の領域も広くなります。
第二新卒といわれる入社3年程度の経験において、実質的な戦力度を測るのであれば、中小企業の経験者のほうが「中途として」優秀だというケースは多く目にします。

「第二新卒」は実は存在していない

「第二新卒」という言葉はここ10年でメディアに定着しましたが、よく考えれば多くの企業にとって「第二新卒」という概念は存在しておらず、実質的には新卒か中途のどちらかです。
新卒ならポテンシャル、中途なら実践的な能力を見ているだけで、第二新卒用の採用基準というものはありません。

まるで「第二新卒市場」というものがあると思って転職活動をしても、実際には「経験の少ない、実力のない中途」という扱いしかされない思いをしたかたも多いでしょう。

第二新卒での転職を成功させるのであれば、自分が「実質新卒」なのか、「実質中途」なのか判断し、同時にその企業が第二新卒に求めているものが「新卒としてのポテンシャル」なのか「中途としての戦力」なのかを判断することが、極めて重要です。
その両者の意識をぴったり合わせないと、第二新卒としての転職は簡単ではありません。

それぐらい「第二新卒」は、メディアが言っているよりもずっと不安定で不明瞭な概念だと思って転職活動することを、強くオススメします。
posted by career2.0 at 20:00| Comment(2) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月29日

よい退職理由とは?

なぜ、今の会社を辞めようと思っているのですか?

これは、中途採用応募者のほとんどの方に、会社から質問することです。

それに対して、
・前の会社の批判はしてはダメですか?
・どういう回答ならOKで、どういう回答ならアウトですか?
・人間関係などのネガティブな退職理由は正直に言ってはダメですか?

と、よくご質問いただきます。

まず、「今の会社に不満はないし評価もされているが、自分の可能性を試したくて転職しようと思った」というような、ポジティブな理由だけで転職する人は1割もいません。9割以上の人は会社に不満があります。簡単に言うと「会社がイヤになった」ということです。もちろん自分の可能性を真剣に考えての転職でしょうが、今の会社に対して不満が全くない、という人はほぼいません。

採用側はそれを知っています。退職理由を聞く場合も「ネガティブな理由もどこかにあるのだろう」と思って聞きます。たいていの応募者の方は「今の会社に不満があるわけではなく、、自分の可能性を、、、」という話から入りますが、中途の採用に慣れた人であれば説明されたことをそのまま受け止めず、そこからつっこんで、辞めようと思った経緯、理由を細かく聞くと思います。

私は「この会社を志望する理由」と「前の会社を辞めようとする理由」を別々に聞くように面接官の方にはお願いしています。その二つは区別されるべきです。志望理由を語るのは簡単です。前向きなこと、つまりその会社の魅力やビジョンに共鳴した、自分のキャリアの希望や自分の長所と合ってるに違いない、など、夢のある話をすることができます。

それより私は、「退職理由」にその人の本質が現れると考えています。辞めようと思って入ったわけではない会社を、何らかの理由で辞めるわけですから、本人にとってはやはり不本意で、できれば振り返って触れたくない過去だと思いますが、自分の過去を直視して、納得できる説明をしてほしいと、面接官は思っています。

説明いただく退職理由はこのようなものが多いです。
●会社の経営状態の悪化、早期退職など
●経営方針に合わない
●会社の文化が合わない
●会社の労働環境が悪い
●異動により希望する仕事をはずされた
●給与等の条件が悪い
●人事制度が硬直的だ
●家庭の事情(介護や育児など)
●セクハラ・パワハラがひどい


本当の理由は、こういうことが多いです。
●前職の仕事内容が向いてない。評価が低い
●上司や同僚などとの人間関係のもつれ
●とにかく精神的にムリ


ただ「この理由ならOK」「この理由なら落ちる」といった話をするつもりはありません。
企業側は退職理由そのものよりも、それをどう説明するかを見ています。以下のような「企業が欲しくない性格」の人をあぶりだしたいからです。

●常に「青い鳥」を探す人
今の職場への不満がなくなっているような、素敵な職場がどこかにあるに違いないと思って転職活動をしている人がいます。多かれ少なかれ、どこの職場も常に問題を抱えています。人が何十人も集まれば、人間関係が全てうまくいくはずもありません。どの組織でも、ギクシャクしているケースがあちこちにあります。どの会社にも、尊敬できる上司と尊敬できない上司がいます。上司を尊敬できないから辞めても、次の会社でもおそらく尊敬できない上司に当たります。
メディアで、「活気のある会社」として紹介されていても、隅から隅まで素敵な会社はありません。「ブラック企業」という言葉で企業を大雑把に評価する人が多いですし、「あそこはブラックですか?」という質問も多いですが、ほとんどの会社はブラックでもホワイトでもない「グレー」です。
あらゆる組織は、常にいろいろな問題を抱えながら前進しているということを知って下さい。今の組織が窮屈に感じると、どうしても他の組織がステキに見えます。そこでそのまま転職するのか、一旦冷静になって、どの会社も同じ問題はあるはず、それでも自分に合うのはどっちだろう?と考えることには大きな隔たりがあります。だから、中途の面接で、他の会社を過大評価して希望に満ちすぎている人も、どこか現実逃避のにおいがします。

●他責思考の人、反省のない人
人間関係がうまくいかない責任の一部は本人にあります。当然のことですが、片方が一方的に悪い、ということはありません。会社だけが悪い、ということもありません。会社の制度や経営に欠点があっても、その中で活躍できない自分の問題から目をそらしてはいけません。自分自身にも反省すべき点があるはずです。すべて会社が悪く、自分自身には何の反省もないような退職理由は、聞いていても信用できません。

●責任感のない人
辞める妥当な理由があったとしても、仕事を放り投げて会社に迷惑をかける人は、やはり無責任な人です。きちんと引継ぎなどの後始末ができているのか(する予定があるのか)、顧客や会社に迷惑をかけないような仕事の片づけをして辞めるかどうかは、重要なポイントだと思います。
ただ、セクハラやパワハラなど、会社に明確に非がある場合は、仕事の途中で一気に辞めるのも仕方ないと思います。

●物事を一面的にしか見られない人
体育会的なカルチャーで人が育たない。部署異動が多く専門性が身につかない。年功序列で若手が活躍できない。などなど。
確かにそれが合わないと思う人は多いと思います。
ただ、もしそれが会社の問題・欠点なのであれば、会社はなぜそれを変えないのか?あるいは、なぜ会社がつぶれないのか?という視点で一度考えてみてください。
存在しているものには、存在している理由があるはずです。自分にとって非合理と見えるものでも、ある人々にとっては、合理性があるものです。もちろん環境に合わせて変えなければいけないものがたくさんあります。変化できない企業は生き残れません。しかし、必ず文化や精度には、存在している理由があります。理由がわからなければ分析ではなく単なる「悪口」です。「自分にとって」だけではなく「他の人にとって」「会社にとって」をいろんな視点から見ることで、会社を見る目が養われますし、他人の視点を持つことがチームワークの第一歩です。
もちろん会社の文化、制度にどうしても合わない場合は辞めてもいいと思います。しかし一度、非合理にみえるものが存在している理由を考えてみてください。
「あの会社の人事制度は間違っている」という意見と、「人事制度にはそれなりの理由があるが、自分には合わない」という意見では、大きな違いがあります。

●嘘をつく人
すべての嘘が見抜けるということはありませんが、一つのテーマで一時間も話せば、嘘をついている場合、何かを隠している場合、辻褄が合わないポイントがいろいろ出てきます。嘘をつくところ、矛盾があるところに、その人が最も隠したいものがあります。だから、採用側は意地悪にも、そこをしつこく聞いていきます。つまり嘘は余計に聞かれたくないことを聞かれることになります。
よほど上手く嘘をつけばいいのですが、得意ではない人は、正直に言ってしまったほうが好感が持てる場合があります。「会社からは評価されていた」と嘘をついて、いろいろ聞かれるうちに、評価が低いことが明らかになる(もしくは評価されているという話があやふやになる)よりも、「実は会社の評価が低くて」と素直に言ってしまったほうがいいです。なぜ評価が低かったのか、評価基準と自分の特性を比較して分析できているのであれば、十分に評価できます。

いろいろ書きましたが、結局は一つのポイントを見ています。
退職という一大事を、単なる現実逃避ではなく、自分なりにどう整理・分析できているのかが知りたいのです。

中途採用で応募するかたは、「今の会社でもっとチャレンジするという選択肢もあるんじゃないですか?なぜそれより転職のほうが、より可能性が広がると考えているのですか?」という質問に対しての明確な回答が必要です。

仕事をする上でも、失敗や挫折は誰にでも起こります。それを、勇気をもって振り返り、反省・改善する人と、「次はきっとうまくいく」と過去から学ばずに次に思考がいってしまう人と、成長のスピードは大きく差がつきます。
会社は、転職理由を細かく聞いて、その人の成長力をみているということです。










posted by career2.0 at 19:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月05日

SPA!2/12号にコメント掲載

「週刊SPA!」2/12号の特集
“専門誌には絶対載らない [転職の(裏)常識]35連発”で、いくつか私がコメントさせて頂いた内容が掲載されています。

SPA.jpg

私以外にも、ヘッドハンターや転職支援会社の方が転職の実態についてコメントを寄せており、ユニークな内容になっています。
ご興味ある方は、ご一読をおススメします。
posted by career2.0 at 17:03| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年02月01日

退職理由は履歴書に書く?

履歴書に書く退職理由は、一般的に「一身上の都合により」などと書いて、細かくは書かないようですが、結婚・出産による退職ついても、同様に本当のことは書かないものでしょうか?


客観的に読んで、退職理由がわかりやすいものであれば、履歴書・職務経歴書にはっきり書いてと思います。読む側も、そのほうがわかりやすいです。

具体的には以下のような退職理由は、読めば「そりゃそうだ」とすぐ納得できるものなので、「一身上の都合」と変にぼかさずに、ストレートに書いたほうがいいです。

● 結婚・出産
● 夫の転勤
● 会社の倒産・経営危機
● 会社の部門廃止・支店廃止


逆に、自分のキャリアチェンジや、会社の風土、人々との相性などが理由の場合は、「一身上の都合」として、聞かれたときにきちんと説明できるようにしておくべきだと思います。
posted by career2.0 at 11:03| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年05月18日

自動車業界への転職は?

【ご相談内容】

某製造業で、マーケティング・企画をやってきた30歳男です。
自動車メーカーはマーケティングに非常に力を入れていると思いますので、転職したいと考えていますが、何に注意すればよいでしょうか?


回答を読む
posted by career2.0 at 16:31| Comment(0) | TrackBack(1) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年02月04日

社名変更や組織変更の場合の経歴書の書き方

【ご相談内容】
勤めていた会社社名が、勤務の途中で合併によって変更しています。
履歴書、職務経歴書にはどちらの社名を書くべきでしょうか?
また、職務経歴に会社の規模を書くべきとの指摘を以前頂きましたが、途中で倍増したので、どのように書けばよいのでしょうか?


回答を読む
posted by career2.0 at 23:30| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年01月15日

製造業の営業で注意することは?

【ご相談内容】
卸売業の営業から製造業の営業へと転職するに当たって
どのような事を意識すればいいのでしょうか?


回答を読む
posted by career2.0 at 02:16| Comment(0) | TrackBack(1) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年12月28日

前職に確認されることはある?

【ご相談内容】
企業が人を採用するとき、職務経歴書の内容について、本当かどうか確かめるため、
前職の会社に電話なりして確認することはありますか?
回答を読む
posted by career2.0 at 18:11| Comment(1) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年12月17日

前職のミスは素直に言うべき?

【ご相談内容】
転職活動中です。
現職で降格している場合、面接時にはやはり質問されると思います。
降格理由が自分のミスによるものの場合、やはり素直に言うべきでしょうか?

回答を読む
posted by career2.0 at 13:40| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年12月16日

アルバイトは履歴書・経歴書に書く?

【ご相談内容】
前職を退職し、半年ほどアルバイトをしています。
今後、再就職活動をするにあたり、現在やっているアルバイトは履歴書や職務経歴書に書くものですか?
書くと非常識ですか?
また、書く場合はどのように書けばよいでしょうか?


【回答】

履歴書や職務経歴書は自己PRの場です。

だから「正社員かバイトか」という基準ではなく、「PRできるかPRできないか」、という基準で、書く内容を選ぶべきです。

読む会社の立場で考えると、今後の仕事に役立ちそうなアルバイトであれば、その経験はもちろん印象が良くなるので、当然書くべきです。そういう経験があったことを示すのは、相手に対しても親切だと思います。

例えば、学生時代に引越しのバイトを100回以上した友人がいて、その友人が就職活動で引越会社に応募した場合。
本人が「しょせんバイトだから、経歴には書けないな」と言っていたら、あなたは「せっかくたくさんバイトしたんだから、その経歴をアピールしなよ!」ってアドバイスするんじゃないでしょうか?

アルバイトでも、まじめにある程度の期間勤務していれば、技能が身につくわけですから、立派な経験といえます。
志望している職種にほとんど役立たないような、無関係のアルバイトであれば、逆に書く必要がないと思います。
つまり、応募している会社・職種に応募によって、アルバイトの経験がアピールできるかどうか、判断するべきでしょう。

大企業であれば、比較的バイトの経験は評価はしづらいとおもいます。バイトの経験を評価する基準が社内にはないことが多いです。中小企業であれば、バイトの経験も十分見てくれると思いますよ。何よりも、それが仕事で生きる経験だと、上手にPRすることが大事です。

書く場合は、「アルバイト勤務」とか「臨時職員として勤務」と書くとよいでしょう。
posted by career2.0 at 16:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年12月03日

部下とは誰までのこと?

【ご相談内容】
ある転職支援会社から、マネジメント能力の証明のため、「部下の人数」を記入すべきという指導がありました。

そこで部下の定義で困っています。どの程度の役職であれば部下がいたと言えるのでしょうか。
また、私が指示しているスタッフ(契約社員、派遣社員、パート・アルバイト)は全て部下に相当するのでしょうか?
管理職ではないですが、販売部門にいたため、パートの数が多いです。


回答を読む
posted by career2.0 at 16:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

職務経歴が短いが経歴書はどう書く?

【ご相談内容】
職務経歴が、1年しかありません。いわゆる第二新卒になると思います。
ほとんど下っぱの働きしかしていないので、職務経歴書に書く内容が乏しくて困っています。
内容が薄いと恥ずかしいので、どう書けばいいのでしょうか?それとも薄いままで出すべきでしょうか?


回答を読む
posted by career2.0 at 16:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年11月23日

環境ISOコンサルへの転職は?

【ご相談内容】
大学で環境関連の勉強をしており、環境につよい関心があります。
環境関連の中でも、企業に環境マネジメントシステムを定着させていく、
ISO14001の環境ISOのコンサルタントを志望しています。
将来性はどうでしょうか?



回答を読む
posted by career2.0 at 19:08| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年10月26日

経歴書で空白期間をどう書く?

【ご相談内容】
転職活動中ですが、前職を辞めてから、半年ほど空白期間があります。
恥ずかしながら、何をしていたというわけでもないのですが、それについて正直に書くべきでしょうか。


【回答】
いずれにせよ、会社側は当然、空白期間を不思議に思うので、何をしていたのか質問します。
だから経歴書に書かなくても、質問に回答する必要がありますので、あらかじめ簡単に書いておいたほうが、親切でしょう。

ただし「何もしていなかった」と書くのは不利に働くと思いますし、全く何もしない、ということもないので、家業の手伝いや、闘病、資格試験の勉強など、相手が納得できる説明があるべきだと思います。
がんばってください。
posted by career2.0 at 14:45| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年10月25日

年齢給の基準は内定日or入社日?

【ご相談内容】
この度転職先が決まりまして、内定をいただきました。
面接時に給与はこの額になります、と書面で提示され「当社規定で00歳例で00万円」と書いてありました。
正直、もう少し頂きたかったのですが、入りたい会社だったので了承しました。
その後、入社日は面接日から約1ヶ月後に決まったのですが、その間に誕生日を迎えます。
この場合、給与は入社日の年齢設定で考えなおしてもらえるのか、それとも内定をもらった時点の年齢になるのか、今さら疑問がわいてきました。
この事を会社に聞くのは、失礼にあたりますか?面接の時点で了承したんだから、やはり誕生日前の額になるんでしょうか?
ひとり暮らしを始めるので、正直、少しでも上がるとありがたいのですが。。。どうぞよろしくお願い致します。


回答を読む
posted by career2.0 at 02:27| Comment(0) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2005年10月23日

職務経歴書の記入順

【ご相談内容】
職務経歴書の記入はどのような順番がよいでしょうか?
まわりを見ると、古い順に書いている人もいれば新しい順に書いている人もいます。

回答を読む
posted by career2.0 at 05:13| Comment(1) | TrackBack(0) | 転職活動 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。